Har din virksomhed styr på de nye krav om løngennemsigtighed?

Oplysninger om startløn eller løninterval til ansøgere 

Ansøgere til en stilling har efter de nye regler ret til at modtage oplysninger om enten det indledende lønniveau eller lønintervallet for den stilling, der søges. Arbejdsgiveren skal derfor ved ansættelsessamtalen kunne oplyse enten et indledende lønniveau eller et løninterval, som er fastsat på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier, der vedrører den pågældende stilling.
 

Oplysninger om individuelle og gennemsnitlige lønniveauer til medarbejdere

Fremover skal virksomheder kategorisere medarbejdere i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Derudover skal der udarbejdes en beskrivelse af de objektive, kønsneutrale kriterier og øvrige stillingsrelevante faktorer, der danner grundlag for løndannelsen. Ifølge direktivet skal disse kriterier være let tilgængelige for alle medarbejdere.
 

Lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi

Ifølge direktivet er det et krav, at mænd og kvinder skal have lige løn for det samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. For begrebet arbejde af samme værdi fremhæves særligt fire kriterier: færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Det er ikke et krav, at sammenligningen skal ske inden for virksomhedens egne rammer, eller at sammenligningsgrundlaget er ansat på samme tid. Der er desuden åbnet mulighed for, at sammenligningsgrundlaget kan være hypotetisk, hvis et konkret sammenligningsgrundlag ikke findes.
 

Pligtmæssig lønvurdering og årlig redegørelse – krav til virksomheder med over 100 ansatte (indtil videre)

Visse krav i direktivet gælder kun for virksomheder med 100 eller flere ansatte. Ved implementeringen af direktivet kan Folketinget dog vælge at sænke grænsen, f.eks. til 50 ansatte.

For virksomheder over 100 ansatte indebærer kravene bl.a. udarbejdelse af lønstatistikker og årlige løn-redegørelser samt pligt til at foretage lønvurderinger. Arbejdsgiveren skal i den forbindelse offentliggøre oplysninger om bl.a. lønforskellen mellem mænd og kvinder.

Hvis lønforskellen mellem kønnene overstiger 5 %, og forskellen ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale kriterier, skal virksomheden udarbejde en omfattende skriftlig lønvurdering – medmindre forskellen er blevet udlignet inden for seks måneder.

Omvendt bevisbyrde – nu er det virksomhederne, der skal bevise, at der er ligeløn 

Med de nye regler bliver det lovfæstet, at arbejdsgiveren fremover skal bære bevisbyrden for, at der ikke foreligger lønmæssig forskelsbehandling, hvis der vurderes at være en tilsyneladende forskel mellem kønnene.

Dette kan være tilfældet, hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet – f.eks. hvis arbejdsgiveren undlader at give ansøgere oplysninger om indledende lønniveauer eller et løninterval i ansøgningsprocessen.

Sanktioner 

Virksomheder, der ikke overholder direktivets forpligtelser, kan pålægges sanktioner i form af påbud eller bøder. Derudover kan virksomheden blive forpligtet til at betale erstatning og godtgørelse til medarbejdere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling.

Hvilke virksomheder er omfattet? 

Omfanget af de nye krav afhænger – for visse af kravene – af virksomhedens størrelse.

Kravene om objektive og kønsneutrale kriterier samt pligten til at give oplysninger om løn i ansøgnings-processen og undervejs i ansættelsen gælder for alle arbejdsgivere. Det samme gør reglerne om bevisbyrden for arbejdsgiveren.

Forpligtelsen til at foretage lønvurderinger og udarbejde årlige lønredegørelser afhænger derimod af antallet af ansatte. Virksomheder med mere end 250 ansatte skal redegøre årligt, mens mindre virksom-heder skal redegøre hvert tredje år.

For virksomheder med under 100 ansatte er der som udgangspunkt ingen redegørelsespligt. Dette kan dog ændre sig i forbindelse med den danske implementering af direktivet. I dag er virksomheder med ned til 35 ansatte omfattet af reglen om lønstatistik i ligelønslovens § 5 a, hvilket gør det sandsynligt, at også virksomheder med færre end 100 ansatte vil blive omfattet af forpligtelserne, når direktivet træder i kraft i Danmark.

Hvilken betydning får direktivet for din virksomhed – og hvad kan du gøre allerede nu?

Selvom det endnu ikke er fastlagt, hvordan Danmark konkret vil implementere reglerne i direktivet, vurderes det, at implementeringen vil medføre lovændringer med nye krav til en stor del af de danske virksomheder.

De kommende krav kan medføre betydelige administrative udfordringer, og derfor anbefales det, at arbejdsgivere allerede nu begynder at sætte sig ind i reglerne.

Uanset virksomhedens størrelse kan det være en fordel at:

• klarlægge virksomhedens stillinger med tilhørende stillingsbetegnelser
• udarbejde en oversigt over indledende lønniveauer eller lønintervaller baseret på objektive og kønsneutrale kriterier for konkrete stillinger
• udarbejde en oversigt over gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
• beskrive de kriterier, der anvendes til at fastsætte løn- og karriereudvikling i virksomheden

Hvis du er i tvivl om, hvordan din virksomhed bedst muligt kan implementere de nye regler om løngennemsigtighed, står vi klar til at hjælpe.