Hvornår har deltidsansatte ret til overarbejdsbetaling?

Det er et almindeligt princip i mange kollektive overenskomster, at deltidsansatte først er berettiget til overarbejdsbetaling, når medarbejderen har præsteret arbejde udover den ugentlige arbejdstid for en fuldtidsansat, men dette kan ifølge ny retspraksis fra EU-Domstolen udgøre både direkte og indirekte forskelsbehandling. 

EU-Domstolen har ved en ny dom fastslået, at en national regel om at deltidsansatte først får udbetalt overarbejdsbetaling, når deres arbejdstid ligger over den normale arbejdstid for fuldtidsansatte, som befinder sig i en sammenlignelig situation, vil være i strid med de EU-retslige regler om forbud mod forskelsbehandling af deltidsansatte.

EU-Domstolen har i samme dom fastslået, at sådanne nationale bestemmelser kan udgøre indirekte forskelsbehandling på grund af køn, hvis det kan godtgøres, at reglerne stiller en betydeligt større andel kvinder end mænd dårligere.

EU-Domstolen er kommet frem til, at deltidsmedarbejdere blev ulovligt forskelsbehandlet, fordi de skulle arbejde samme antal timer som fuldtidsansatte for at få betaling for overarbejde. 

Kilde: EU-Domstolens dom af 29. juli 2024 i de forenede sager C-184/22 og C-185/22

Hvilken betydning har det for dig som arbejdsgiver? 

Den nye retspraksis fra EU-Domstolen giver anledning til, at de overenskomstbestemmelser, der indebærer at deltidsansatte først er berettiget til overarbejdsbetaling, når medarbejderen har præsteret arbejde udover den ugentlige arbejdstid for en fuldtidsansat, bør revurderes. Det samme bør lignende vilkår i ansættelseskontrakter, der ikke er overenskomstregulerede.

Du bør som arbejdsgiver derfor efterse, 

• om de medarbejdere, der er ansat på deltid i din virksomhed, først har ret til overarbejdstillæg, når deres arbejdstid overstiger den normale arbejdstid for fuldtidsansatte i virksomheden, og, hvis dette er tilfældet, 

• om en betydeligt større andel af de medarbejdere, der er ansat på deltid, udgør kvinder 

Hvis ovenstående er tilfældet, bør du som arbejdsgiver stærkt overveje, om de indgåede ansættelseskontrakter bør opretholdes, eftersom et brud på ovenstående, ud fra den nye retspraksis fra EU-Domstolen, formentlig kan udgøre både direkte forskelsbehandling af deltidsansatte og indirekte forskelsbehandling af køn. 

Det kan således anbefales, at du som arbejdsgiver sikrer dig, at medarbejdere, som er ansat på deltid, og som ikke er omfattet af overenskomster, aflønnes med overtidstillæg for timer udover deres individuelt aftalte arbejdstid, under samme beting­el­ser som deres sammenlignelige fuldtidsansatte kolleger. 

Det anbefales dog stadig, at de indgåede overenskomster følges for de medarbejdere, som er ansat på deltid, indtil overenskomsternes parter har haft lejlighed til at vurdere dommens betydning for de enkelte overenskomster.

Kontakt Roesgaard, hvis du har spørgsmål til, hvordan du skal håndtere overtidsbetaling til deltidsansatte.